SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Pretendemos desenvolver um projeto que permita desenvolver os seus colaboradores e que constitua a génese de um modelo integrado de gestão de desempenho.
- Promover o desenvolvimento contínuo dos colaboradores através da melhoria das suas competências;
- Estimular comportamentos alinhados com a estratégia e valores das organizações.
- Sustentar comportamentos desejados em todos os colaboradores através de práticas de liderança alinhadas com a sua estratégia.
- Premiar comportamentos com base na aprendizagem e crescimento, na melhoria contínua dos processos internos, na satisfação e fidelização de clientes e nos resultados financeiros alcançados;
- Consolidar uma cultura organizacional forte e distintiva no mercado e tornar o Sistema de Avaliação do Desempenho como um instrumento estratégico de gestão de pessoas e criador de resultados concretos.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Apresentamos o Conceito que norteia as nossas ações, o Modelo de Gestão do Desempenho, a Ferramenta de Avaliação do Desempenho que defendemos e o Processo de Intervenção que consideramos chave para o sucesso pretendido.
Esta ferramenta procura recompensar os colaboradores que demonstrem no seu dia-a-dia os comportamentos alinhados com os objectivos estabelecidos.
Dado que os comportamentos são resultado das competências (dimensão hard) e atitudes (dimensão soft) de cada colaborador.
SISTEMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO
O Sistema de Avaliação de Desempenho (SAD) é a operacionalização do modelo de gestão do desempenho e assenta em 4 elementos fundamentais de gestão:
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- Competências Críticas - O Modelo de Competências será a base dos planos de formação ajustados às necessidades dos grupos funcionais e da formalização de objetivos individualizados de melhoria;
- Indicadores de Performance - Os Key Performance Indicators (KPIs) globais e específicos darão inputs para a atribuição de recompensas e prémios de desempenho;
- Práticas de Liderança - A Responsabilização, o Coaching e a avaliação e feedback constituem elementos chave das práticas regulares dos líderes ao longo do ano. Os diagnósticos de desenvolvimento dos colaboradores e a condução eficaz de reuniões de avaliação e feedback são parte integrante do processo de Avaliação de desempenho;
- Cultura, Atitudes e Comportamentos - A prática dos valores desejados será a base para o reconhecimento/punição de boas/más práticas. A explicitação de Valores, Atitudes e Comportamentos alinhados com a Cultura desejada pela organização são igualmente elementos constituintes do processo de gestão da performance.
Para promover atitudes e comportamentos no dia a dia alinhadas com a estratégia, torna-se necessário a sistematização dos valores explícitos desejados. Os valores balizarão os comportamentos e servirão de linhas de referência para definir a forma de ser e estar no mercado.
O desenvolvimento dos conhecimentos e skills necessários para atingir os objetivos estratégicos traçados de curto e médio prazo, será conseguido através da identificação de competências críticas para as várias funções e do desenho de intervenções para a melhoria das mesmas. O modelo de competências será a ferramenta base para estruturar o processo avaliativo das competências de cada colaborador.
Para integrar no SAD variáveis de resultados de forma a premiar desempenhos geradores de valor, torna-se necessário a identificação de indicadores de desempenho, críticos para a sustentabilidade ao longo do tempo.
Os Sistemas de Avaliação de Desempenho (SAD) desenhados podem assumir diferentes configurações, em função de se tratarem de processos clássicos top down, com inclusão de auto-avaliação e upward feedback ou mesmo assumirem um modelo 360º. Independentemente dos contornos específicos de cada sistema, existem 3 componentes chave: O processo de avaliação, as ferramentas de apoio aos avaliadores e avaliados e os outputs do sistema em termos da sua criação de valor para a implementação efectiva da estratégia assumida.
MODELOS DE COMPETÊNCIAS
Para sustentar o Sistema de Avaliação de Desempenho será importante desenvolver competências técnicas, comerciais e de liderança e coaching específicas para a implementação da avaliação de desempenho. Desta forma, o modelo de competências deverá englobar conhecimentos e skills necessários no presente (para as várias funções) e perspetivar igualmente necessidades futuras. Assim, torna-se necessário o desenvolvimento de um modelo de competências transversal a todas as funções e também um ajustamento a determinados grupos funcionais.
Tarefas a executar:
a)Entrevistar os responsáveis de todos os departamentos para identificar comportamentos críticos por função;
b)Agrupamento dos comportamentos em competências e, estas por sua vez organizadas em áreas de competência críticas por função;
c)Construção de grelhas de avaliação de competências ajustadas a cada colaborador. Temos assim a ferramenta para a monitorização de competências do novo SAD e a base para a definição de planos de formação ajustados às necessidades reais dos colaboradores.
Criação dos Key Performance Indicators (KPI’s) dentro do Sistema de Avaliação Desempenho Tarefas a executar:
a) Realização de entrevistas aos responsáveis de todos os departamentos para:
i)Recolher os indicadores de desempenho existentes e identificar novos indicadores;
ii)Identificar métricas de desempenho para os vários níveis (Management, Técnicos e Staff) utilizando para tal a lógica de construção de um Balanced ScoreCard (mesmo que muito simplificado). Assim, para além dos resultados financeiros atingidos, estes indicadores medirão igualmente níveis de satisfação de clientes, melhoria de processos internos e aprendizagem e crescimento obtido.
a) Selecção da pool de KPI’s desejáveis e possíveis de medir a curto e a médio